La Ley Karin y el Compliance Laboral
Por: Rodrigo Gómez Aguilar
La Ley N°21.643 contra el Acoso Laboral y Violencia en el Trabajo (en adelante “Ley Karin”), modificó el Código del Trabajo, en línea con lo previsto en el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo.
Al respecto, en virtud de la Ley Karin se modificó el artículo 2 letra b) del Código del Trabajo y se desarrolló un concepto amplio de “acoso laboral” o “mobbing”. Esta ley, además, incorpora al Código del Trabajo el concepto de “prácticas inaceptables”. Por ellas, solo basta con “una acción” para que se configure el acoso laboral; es decir, ya no es necesaria una conducta reiterada o continua en el tiempo, sustituyéndose el paradigma temporal del acoso -que requería de una relación directa con una práctica en el tiempo constante- por el requisito de que una sola acción es suficiente como para configurar la conducta de acoso laboral. Además, la práctica abusiva ya no requiere de una acción de acoso, siendo suficiente la sola o mera amenaza.
Por último, la Ley Karin precisa los demás requisitos que debe cumplir el acoso laboral para ser objeto de sanción: (i) conducta agresión u hostigamiento; (ii) ejercida por empleador o trabajadores; y (iii) que tenga como resultado un menoscabo, maltrato o humillación, o bien amanece o perjudique su situación laboral u oportunidades en el empleo.
La necesidad de Compliance Laboral.
Considerando todo lo anterior, la empresa se encuentra obligada a dar protección al trabajador, evitando que se configuren dichas conductas, mediante la adopción de medidas de protección, investigación y prevención del acoso. Es decir, la empresa deberá establecer mecanismos efectivos de Compliance Laboral. En este sentido, la Ley Karin impone a las empresas la obligación de investigar y determinar la ocurrencia de conductas de acoso laboral al interior de estas, suprimiéndose la competencia primitiva de un juez para calificar los actos denunciados. Lo anterior, sin perjuicio del deber de la Dirección del Trabajo de supervigilar las investigaciones y decisiones de la empresa, respecto de si - en el caso particular - se configura la situación de acoso laboral. En virtud de lo anterior, es necesario que el área de recursos humanos (o persona responsable) de cada empresa, tenga plena claridad respecto de los casos en que se encuentre frente a “mobbing” laboral.
Respecto de los casos en que nos encontramos ante supuestos de acoso laboral, particularmente, para establecer cuando se está ante un caso de agresión u hostigamiento a un trabajador, la DT ha señalado que por “agresión” se entiende la violencia física experimentada por el trabajador, y que el “hostigamiento” corresponde a la violencia psicológica. La primera incluye daños físicos directos (como lesiones corporales) o vías de hecho (cuya identificación es generalmente más evidente), mientras que la segunda se configura por varias clases de conductas, que van desde la mofa, molestias, gritos, insultos, a las prácticas tales como como sobrecarga de trabajo en una sola persona, retirar las funciones esenciales asociadas al cargo, destituir del cargo o remover, aislamiento, entre otras.
En cualquier caso, la definición de acoso no es estática: necesariamente se deberá ajustar a la realidad y a la práctica. Asimismo, para esclarecer si existe la figura de acoso laboral, se debe considerar que este no sólo puede presentarse en una relación vertical (jefe-subordinado), sino que también horizontal (entre compañeros de trabajo), ya sea tanto en el lugar de trabajo, como fuera de la empresa.
Además, y como se advirtió, se configurará acoso laboral existiendo una sola conducta abusiva, sin necesidad de que esta se repita en el tiempo. Dicho requisito – según lo advierte Diego y Luis Lizama - viene en corregir el problema de la antigua doctrina del mobbing laboral eliminando la reiteración en el tiempo, tanto en el Convenio 190 de la OIT como de la Ley Karin.
Por último, el acto de acoso supone la afectación a la relación laboral, las oportunidades de empleo o su amenaza: este requisito se configura no solo con la afectación directa a la víctima, sino también en los casos en que exista un ambiente hostil al interior de la empresa. Como se colige de lo anterior, no sería necesario probar daño a la víctima, sino que basta con acreditar que objetivamente se mantiene un ambiente hostil, no propicio para llevar a cabo las funciones contratadas.
Por lo dicho, los requisitos previamente revisados deberán ser correctamente analizados por la empresa, al momento de evaluarse una denuncia por acoso laboral.
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El presente documento fue preparado con fines meramente informativos. No consiste en un artículo académico, ni constituye asesoría legal.
