Por: Rodrigo Gómez Aguilar.
A raíz de la promulgación de la denominada Ley Karin (Ley N° 21.643), se ha establecido con mayor claridad la obligación de las entidades privadas de llevar a cabo investigaciones internas ante denuncias por acoso sexual, evaluando los antecedentes recabados para arribar a una conclusión sobre la veracidad de los hechos denunciados.
Es necesario señalar que ni la calificación fáctica ni la ponderación de la gravedad de los hechos realizada en sede administrativa o interna resultan vinculantes para el juez laboral, incluso cuando han sido revisadas por la Dirección del Trabajo. Por tanto, en caso de judicializarse el conflicto, los hechos deberán ser nuevamente acreditados ante el tribunal competente.
De ello deriva la importancia de evaluar adecuadamente si la prueba recabada durante la investigación interna será suficiente para generar convicción en sede judicial, de modo que dicha investigación pueda sostener, en caso de impugnación, la sanción aplicada, particularmente cuando se trata de un despido.
En materias de alta complejidad como el acoso sexual, no solo está en juego la aplicación de la sanción más grave contemplada en el Derecho del Trabajo —el despido—, sino que también podrían concurrir hechos que deban ser informados al Ministerio Público o involucrar derechos fundamentales de la persona denunciada, como el derecho a la honra, lo que podría exponer a la empresa a un eventual juicio por vulneración de garantías fundamentales.
La prueba del acoso sexual se basa principalmente en la denuncia y declaración de la víctima, la cual suele constituir el medio de prueba central a evaluar. Esto se debe a que la naturaleza del acoso sexual implica, por lo general, que los hechos ocurran en entornos privados, sin testigos presenciales ni registros que permitan una verificación conjunta. Cabe recordar que todas las actuaciones realizadas en el marco de la investigación pueden ser posteriormente impugnadas ante los tribunales de justicia.
En relación con este punto, los tribunales han adoptado criterios diversos sobre la suficiencia de la sola declaración de la víctima para tener por acreditado el acoso sexual. En algunos casos, se ha estimado que dicha declaración puede ser suficiente, siempre que sea detallada, coherente y persistente, ratificada tanto en sede administrativa como judicial, y acompañada de antecedentes que den cuenta del impacto sufrido por la víctima (como afectaciones emocionales, psicológicas, entre otras). Por ejemplo, el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, en la causa RIT T-8-2019, consideró suficiente una declaración verosímil bajo dichas condiciones.
Sin embargo, en otros casos se ha sostenido que la sola declaración no basta, y que resulta imprescindible incorporar medios de prueba adicionales, tales como antecedentes contextuales, registros tecnológicos o testimonios indirectos, con el fin de acreditar los hechos y superar la presunción de inocencia, que también rige en el ámbito laboral. Así lo resolvió, por ejemplo, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago en la causa RIT T-914-2019, exigiendo un estándar probatorio más elevado.
Esta última postura debe entenderse como la más prudente al momento de adoptar una decisión tan relevante como el despido del trabajador acusado, ya que implica aplicar la máxima sanción contemplada en el Código del Trabajo. Por ello, se requiere contar con prueba robusta y suficiente que permita sostener la sanción en juicio.
En consecuencia, la investigación interna debe realizarse con suma cautela, resguardando los derechos de todas las partes involucradas y anticipando una eventual revisión judicial. Una investigación deficiente no solo puede impedir la acreditación de los hechos, sino también exponer a la empresa a un despido injustificado, o incluso a una demanda por vulneración de derechos fundamentales, con el consiguiente pago de indemnizaciones elevadas en caso de no lograrse acreditar los hechos y su gravedad.
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